Karriereseite erstellen: Aufbau, Gehaltsangabe und Google for Jobs
Was auf jede Stellenseite gehört, was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Gehaltsangaben bedeutet, wie ihr euer Bewerbermanagement einbindet und eure Stellen sauber für Google for Jobs auszeichnet. Mit Beispielen von ALDI SÜD, DB und der Stadt München.
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Brauchen wir eine eigene Karriereseite, wenn unsere Stellen ohnehin bei StepStone stehen? Die Frage kommt meist auf, wenn ein Relaunch ansteht oder ein neues Bewerbermanagementsystem eingeführt wird. Eine Karriereseite ist dabei weniger eine Designfrage als eine Frage von Inhalt, Technik und Recht: Was steht auf jeder Stelle, wie kommen die Stellen aus dem System auf die Website, und welche Regeln gelten für Gehalt, Formular und Daten?
Für diesen Ratgeber haben wir die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, zwei Bundestagsdrucksachen vom Juli 2026, die Google-Dokumentation zu Stellenanzeigen, eine Ausarbeitung der Wissenschaftlichen Dienste des Bundestags, die Herstellerdokumentation von Personio, softgarden und d.vinci, Daten von Indeed, mehrere Anbieterstudien, etwa von StepStone, softgarden und der Königsteiner Gruppe, sowie die Karriereseiten von ALDI SÜD, Deutscher Bahn, Lidl, REWE, der Landeshauptstadt München und TRUMPF angesehen, alle abgerufen am 2. November 2026. Im Abschnitt zu Google for Jobs findet ihr ein kopierbares Beispiel für die strukturierten Daten einer Stellenseite.
Kurz gesagt (Stand November 2026)
Wer regelmäßig einstellt, sollte eine eigene Karriereseite betreiben: Sie ist die Voraussetzung, damit eure Stellen unter eurer Domain in Google for Jobs erscheinen können, und legt Inhalte, Gehaltsangaben und Ablauf in eure Hand. Eine gute Karriereseite hat fünf Seitentypen, jede Stelle eine eigene Seite mit Gehaltsspanne, Ansprechperson und Rückmeldezeit, dazu ein kurzes Formular ohne Pflicht zum Anschreiben. Technisch zählt, dass jede Einzelstelle strukturierte Daten nach Googles JobPosting-Vorgaben ausgibt. Beim Gehalt drängt die EU: Nach der Entgelttransparenzrichtlinie haben Bewerbende Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verpasst, ein Gesetzentwurf ist nach unserer Recherche bis heute nicht veröffentlicht. Wer jetzt Spannen festlegt und die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus dem Formular streicht, ist vorbereitet.
Warum eine eigene Karriereseite neben den Jobbörsen
Jobbörsen bringen Reichweite, aber bei der Jobsuche ziehen die meisten klassische Suchmaschinen KI-Chatbots vor, und bei Google zählt, unter welcher Domain eure Stelle steht. In einer Anbieterstudie von StepStone aus dem Jahr 2025 mit 1.025 Teilnehmenden bevorzugten 87 Prozent für die Jobsuche klassische Suchmaschinen, nur 13 Prozent KI-Chatbots. Bei Karriere-Websites, so die Studie, „bestimmt nicht unbedingt das Google-Ranking, sondern die Marke.“ Das spricht für eine Seite, die eure Marke trägt.
Der zweite Grund ist Google for Jobs. Google zeigt Stellen in einem eigenen Bereich der Suche, wenn die Stellenseite strukturierte Daten liefert, laut Google auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Liegt eure Stelle nur auf der Domain eures Bewerbermanagement-Anbieters, kann dort der Anbieter als Bewerbungsweg erscheinen. d.vinci schreibt dazu: „If you don't want d.vinci listed there, you need to set up a custom domain.“ Mit eigener Domain landet der Klick bei euch.
Der dritte Grund ist Kontrolle. Auf der Jobbörse bestimmt das Portal Aufbau und Länge der Anzeige, auf der eigenen Seite entscheidet ihr, wie ausführlich ihr Team, Gehalt und Ablauf beschreibt. Jobbörsen bleiben als Zubringer nützlich. Eine Anbieterstudie von softgarden mit 4.312 Bewerbenden kam 2024 laut Computerwoche zu dem Ergebnis: „Drei von zehn Bewerbern wenden sich laut Umfrage von Arbeitgebern ab, die keine Karriereseite besitzen“.
Der Aufbau: fünf Seitentypen
Wer eine Karriereseite erstellen will, plant sie am besten als fünf Seitentypen mit je einer klaren Aufgabe, nicht als eine lange Seite. So können Personalabteilung, Marketing und IT getrennt an Inhalten und Anbindung arbeiten, und Google findet jede Stelle unter einer eigenen Adresse.
Die fünf Seitentypen einer Karriereseite und wie Bewerbende zwischen ihnen wechseln. Eigene Darstellung von marschfahrt.de.
Einstieg und Arbeitgeberseite: wer ihr seid und wie gearbeitet wird, mit echten Menschen statt Bildarchiv. TRUMPF zeigt Karrieregeschichten mit Namen, etwa: „Als Vertriebsingenieur muss Julian Berkmann alle Fäden zusammenhalten.“ Sinnvoll sind getrennte Einstiege für Ausbildung, Studium und Berufserfahrene.
Stellenliste mit Filter: Suche nach Ort, Bereich und Einstiegslevel. REWE bietet Umkreissuche mit 10, 15 oder 25 Kilometern, Filter nach Einstiegslevel und Bereich und einen „Job Matcher“. Die Liste bekommt keine strukturierten Daten für Stellen.
Stellenseite: eine Stelle, eine Adresse. Hier entscheidet sich, ob jemand sich bewirbt.
Bewerbung: das Formular, am besten auf eurer Domain und am Smartphone in wenigen Minuten auszufüllen.
Ablauf und Kontakt: die Schritte nach dem Absenden, die Dauer und die Ansprechpersonen.
Diese fünf Typen gehören in jede Ausschreibung an eine Agentur. Wie ihr Anforderungen vergleichbar festhaltet, zeigt unser Ratgeber zum Lastenheft. Für einzelne Kampagnen, etwa zum Ausbildungsstart, kann zusätzlich eine eigene Landingpage sinnvoll sein.
Die Stellenseite: was in jede Anzeige gehört
Jede Stellenseite braucht sieben Angaben: Aufgaben, ehrliche Anforderungen, Gehaltsspanne, Ort und Remote-Regel, eine Ansprechperson mit Namen, den Ablauf und die Rückmeldezeit. Auch Google verlangt eine vollständige Beschreibung: „The description must be a complete representation of the job, including job responsibilities, qualifications, skills, working hours, education requirements, and experience requirements.“
Aufgaben: konkret, was in den ersten Monaten ansteht.
Anforderungen ehrlich: trennt, was nötig ist, von dem, was schön wäre.
Gehalt oder Spanne: als Betrag, nicht als „attraktiv“.
Ort und Remote-Regel: Adresse und eine klare Regel, etwa wie viele Tage im Büro.
Ansprechperson mit Namen: mit Foto, Rolle und Kontaktweg.
Ablauf: die Schritte bis zur Zusage oder ein Link auf die Ablaufseite.
Rückmeldezeit: bis wann ihr euch meldet. Auch der Anbieter-Ratgeber von karriere.at empfiehlt anzugeben, „wie schnell Bewerber*innen mit einer Rückmeldung rechnen können“.
Die Ansprechperson wird oft unterschätzt. In der Studie „Stellenanzeigen 2025“ der Königsteiner Gruppe mit bilendi, einer Anbieterstudie mit 1.028 Bewerbenden, gaben laut ingenieur.de 30 Prozent an, zu verzichten, wenn „keine persönliche Ansprechperson genannt“ ist. Lidl löst das mit einer eigenen Seite für das Recruiting-Team, jeweils mit Foto, Name und Zuständigkeit, etwa als „Ansprechpartner für Fragen zur Position des Verkaufsleiters“. Der Kontakt läuft dort über LinkedIn und XING. Für eure Seite reicht eine Person pro Stelle oder Bereich, mit einer Nummer oder Adresse, an der tatsächlich jemand antwortet.
Gehalt nennen: was die Zahlen sagen
Schreibt eine Gehaltsspanne auf die Stellenseite: Bewerbende wollen sie, und in Deutschland nennt nur ein kleiner Teil der Anzeigen ein Gehalt. Laut Indeed Hiring Lab vom 14. Mai 2026 enthalten nur 12 Prozent der deutschen Stellenanzeigen auf Indeed eine Gehaltsangabe. In Großbritannien sind es 56 Prozent, in den Niederlanden 48, in Frankreich 43, in Irland 39, in Italien 36 und in Spanien 17 Prozent.
Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe nach Land. Quelle: Indeed Hiring Lab, 14. Mai 2026, Anbieterdaten aus allen auf Indeed veröffentlichten oder indexierten Anzeigen eines Monats.
Das sind Anbieterdaten, aber eine große Vollerhebung. Eine frühere Auswertung nannte für Ende 2024 noch 15,8 Prozent für Deutschland. Weil Indeed die Methodik geändert hat, ist das nicht einfach ein Rückgang. An der Aussage ändert das nichts: Gehaltsangaben bleiben in Deutschland die Ausnahme.
Auf der anderen Seite stehen die Wünsche der Bewerbenden. StepStone schreibt auf Basis einer eigenen Umfrage ohne Angabe der Stichprobe, also einer Anbieterstudie: „86 % der Jobsuchenden bewerben sich eher auf eine Stelle, wenn dort eine Gehaltsangabe zu finden ist.“ In einer Anbieterstudie der Königsteiner Gruppe mit bilendi vom September 2025 mit 1.028 Beschäftigten wollten 82 Prozent mindestens eine ungefähre Spanne sehen, 68 Prozent konkrete Zahlen. 16 Prozent bewerben sich bei „attraktives Gehalt“ gar nicht. Große Arbeitgeber sind keine Ausnahme: Eine Analyse des HR-Softwareanbieters Tellent, ebenfalls eine Anbieterstudie, fand 2024 laut Computerwoche unter 147 Anzeigen der 40 DAX-Konzerne nur drei mit Gehalt oder Spanne.
Ein gutes Vorbild ist ALDI SÜD. Auf einer eigenen Gehaltsseite stehen Spannen je Rolle, etwa für Verkäuferinnen und Verkäufer 17,41 bis 22,55 Euro pro Stunde und für die Filialleitung 5.107 bis 6.064 Euro im Monat, dazu ein Mindestlohnversprechen von 15 Euro pro Stunde.
Die Gehaltsseite von ALDI SÜD mit Spannen je Rolle (1) und dem Mindestlohnversprechen (2). Quelle: karriere.aldi-sued.de/gehalt, abgerufen am 2. November 2026.
Eine Einschränkung: In den einzelnen Stellenanzeigen von ALDI SÜD steht kein Betrag. Wir empfehlen beides, eine zentrale Gehaltsseite für den Überblick und die Spanne auf jeder Stellenseite. Nur dort kann Google sie mit der Stelle verbinden.
Entgelttransparenzrichtlinie: was Art. 5 verlangt
Die Richtlinie gibt Bewerbenden einen Anspruch auf das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, schreibt aber nicht zwingend vor, dass es schon in der Anzeige steht. Nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 haben Stellenbewerber das Recht auf Informationen über „das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne“ und gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags. Bereitzustellen ist das so, dass fundierte Verhandlungen möglich sind, „wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.“
Art. 5 der Entgelttransparenzrichtlinie auf EUR-Lex: Anspruch auf Einstiegsentgelt oder Spanne (1), Zeitpunkt der Information (2) und Verbot der Frage nach der Entgeltentwicklung (3). Quelle: EUR-Lex, abgerufen am 2. November 2026.
Keine Größenschwelle: „Diese Richtlinie gilt für Arbeitgeber in öffentlichen und privaten Sektoren“ (Art. 2 Abs. 1). Art. 5 enthält keinen Schwellenwert. Die Grenzen von 100, 150 oder 250 Beschäftigten betreffen nur Entgeltberichte und gemeinsame Entgeltbewertung.
Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt: „Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen“ (Art. 5 Abs. 2). Spätestens nach der Umsetzung betrifft das auch Formularfelder.
Geschlechtsneutrale Ausschreibung: Arbeitgeber stellen sicher, „dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind“ (Art. 5 Abs. 3).
Die Spanne ist kein Deckel: Laut Erwägungsgrund 32 bleibt es möglich, „ein Gehalt auch außerhalb der angegebenen Spanne auszuhandeln.“
Welche Form Deutschland vorschreibt, ist offen. Die Wissenschaftlichen Dienste des Bundestags halten fest: „Die Mitgliedstaaten können bestimmen, in welcher konkreten Form die Informationen bereitgestellt werden müssen.“
Stand in Deutschland, Österreich und der Schweiz
In Deutschland gibt es noch kein Umsetzungsgesetz, private Arbeitgeber sind laut Bundesregierung nicht unmittelbar gebunden, und trotzdem lohnt es sich, jetzt umzustellen. Stand 2. November 2026 gibt es nach unserer Recherche keinen veröffentlichten Referentenentwurf, keinen Kabinettsbeschluss und nichts im Bundesgesetzblatt. Es gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
In der Drucksache 21/7026 vom 8. Juli 2026 schreibt die Bundesregierung, das zuständige Ministerium „klärt derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen. Im Anschluss soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden.“ In der Drucksache 21/7180 vom 14. Juli 2026 heißt es: „Sie entfaltet daher grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen privaten Akteuren. Nationales Bestandsrecht ist im Einzelfall richtlinienkonform auszulegen.“ Ausnahmsweise können laut derselben Antwort einzelne Regelungen gegenüber öffentlichen Arbeitgebern „unmittelbare Wirkung entfalten.“ Kommunen und Behörden sollten deshalb genau hinsehen. Kanzleien rechnen mit einem Gesetz frühestens 2027, das sind Prognosen. Ein Vertragsverletzungsverfahren droht, ein Aufforderungsschreiben der Kommission haben wir bisher nicht gefunden.
Österreich ist weiter. Dort verlangt § 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz seit Jahren, in der Ausschreibung „das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht.“ Bei Verstößen folgt erst eine Ermahnung, dann eine Geldstrafe bis 360 Euro. Die Umsetzung der Richtlinie steht auch dort noch aus. Die Schweiz ist nicht an die Richtlinie gebunden, eine Pflicht zur Lohnangabe in Inseraten ist uns nach unserer Recherche nicht bekannt. Arbeitgeber ab 100 Arbeitnehmenden müssen dort aber eine Lohngleichheitsanalyse durchführen.
Was ihr jetzt schon tun könnt:
Spannen intern festlegen: je Stelle nach objektiven Kriterien, abgestimmt mit Fachbereich und gegebenenfalls Betriebsrat.
Formularfeld „aktuelles Gehalt“ streichen: und die Frage auch aus Gesprächsleitfäden nehmen.
Bezeichnungen prüfen: alle Stellentitel geschlechtsneutral formulieren.
Technik vorbereiten: ein Gehaltsfeld im System und auf der Stellenseite einplanen.
Dieser Ratgeber fasst die Rechtslage nach den genannten Quellen zusammen und ersetzt keine Rechtsberatung.
AGG-Fallen in Stellenanzeigen
Ein einzelnes Wort kann das Indiz für eine Entschädigungsklage liefern, deshalb gehört jeder Anzeigentext vor der Veröffentlichung auf Formulierungen geprüft, die an Alter oder Geschlecht anknüpfen. § 11 AGG lautet: „Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.“ Nach § 22 AGG reicht es, wenn eine Partei Indizien für eine Benachteiligung beweist, dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Eine missglückte Formulierung kann ein solches Indiz sein.
„Junges dynamisches Team“: Das Bundesarbeitsgericht wertete diese Passage als unmittelbare Altersdiskriminierung (Urteil vom 11.08.2016, 8 AZR 406/14): „Mit dem Begriff ‚jung‘ wird unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft.“
„Digital Native“: Das war kein BAG-Urteil, wie oft zu lesen ist. Das Arbeitsgericht Heilbronn (Urteil vom 18.01.2024, 8 Ca 191/23) sah darin ein Indiz für Altersdiskriminierung und sprach 7.500 Euro zu, 1,5 Monatsgehälter statt geforderter 37.500 Euro. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die Entscheidung laut Fachberichten im Ergebnis bestätigt.
„Sekretärin“: Im Fall des BAG vom 19.09.2024 (8 AZR 21/24) scheiterte die Klage nur am Rechtsmissbrauch des Klägers. Ein Freibrief für rein weibliche Bezeichnungen ist das Urteil nicht.
„Junges Team“: Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wertete die Formulierung am 29.04.2026 (4 Sa 54/25) als Indiz für Altersbenachteiligung. Die Klage scheiterte am Rechtsmissbrauch, die Einstellung einer älteren Frau widerlegte die Vermutung aber nicht.
Bei der Höhe wird oft vereinfacht. § 15 Abs. 2 AGG sagt: „Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.“ Die Grenze gilt also nur, wenn die Person ohnehin nicht genommen worden wäre. Für jemanden, der die Stelle bei fairer Auswahl bekommen hätte, nennt das Gesetz keine Obergrenze. Geltend machen muss man Ansprüche schriftlich innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung.
Und „(m/w/d)“? Eine BAG-Entscheidung, die diesen Zusatz ausdrücklich verlangt, haben wir nicht gefunden. Hintergrund ist der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) zum dritten Geschlechtseintrag. Der Zusatz ist Praxisstandard, eine durchgehend neutrale Bezeichnung wie „Projektleitung“ ist die sauberere Lösung.
Das Bewerbungsformular: kurz, mobil, ohne Anschreiben-Pflicht
Fragt im Formular nur, was ihr für die erste Auswahl braucht, und verlangt weder Anschreiben noch Benutzerkonto. Längere Formulare kosten Bewerbungen. Der Benchmark-Report 2026 von Appcast, einem Anbieter für Stellenanzeigen-Werbung, zeigt für die USA laut einer Auswertung von JobScore: Dauert die Bewerbung 1 bis 5 Minuten, liegt die Bewerbungsquote bei 5,37 Prozent, ab 16 Minuten bei 3,09 Prozent. Das sind US-Anbieterdaten aus zweiter Hand, sie passen aber zu den deutschen Umfragen zu Abbrüchen.
In der Königsteiner-Studie „Stellenanzeigen 2025“ hatten 37 Prozent eine Bewerbung schon abgebrochen, weil ein Anschreiben verlangt wurde, 33 Prozent wegen Pflicht zu Zeugnis oder Foto. Die Deutsche Bahn bietet zwei Wege an: Man könne wählen, „ob du dich in rund 4 Minuten per Chatbot oder klassisch per Formular bewerben möchtest“.
Die Karriereseite der Deutschen Bahn mit der Wahl zwischen Bewerbung per Chatbot in rund vier Minuten und klassischem Formular (1). Quelle: db.jobs, abgerufen am 2. November 2026.
ALDI SÜD schreibt: „Ein Anschreiben ist nicht erforderlich!“ Die Bewerbung geht auch ohne Konto, als „eine schnelle und unkomplizierte Bewerbung ohne Registrierung“. Als Kontrast lohnt ein Blick auf TRUMPF: Das Formular dauert laut Unternehmen „ca. 5 Minuten“, ein Anschreiben mit Gehaltsvorstellung ist aber Pflicht. Die Zeit für das Anschreiben kommt dann vor dem Formular dazu.
Der Bewerbungsablauf von ALDI SÜD: kein Anschreiben nötig (1), Rückmeldung in der Regel innerhalb von 7 Tagen (2). Quelle: karriere.aldi-sued.de, abgerufen am 2. November 2026.
Auch Google beschreibt, was eine direkte Bewerbung ist: „If the user has to click apply, complete an application form, sign in or log in more than once in the application journey, it means that you aren't offering a direct apply experience.“ Mit Anmeldepflicht ist directApply also nicht erfüllt. Welche Wirkung das in der Suche hat, lässt Google offen.
Was ins Bewerbungsformular gehört und was raus kann. Eigene Zusammenstellung von marschfahrt.de auf Basis der genannten Studien und der Entgelttransparenzrichtlinie.
Rein: Name, E-Mail oder Telefon, Lebenslauf als Upload oder Profil-Link, frühester Eintritt, ein optionales Nachrichtenfeld.
Raus oder optional: Anschreiben, Foto, Zeugnisse im ersten Schritt, Konto vor dem Absenden, das Feld „aktuelles Gehalt“.
Technisch: verschlüsselte Übertragung, am Smartphone vollständig bedienbar, Bestätigung per E-Mail.
Testet jedes Formular auf einem echten Smartphone, vom Antippen der Stelle bis zur Bestätigungsmail.
Den Ablauf offen zeigen
Schreibt auf, was nach dem Absenden passiert, wer beteiligt ist und wann ihr euch meldet. Die Landeshauptstadt München beschreibt ihr Verfahren in fünf Schritten, vom „Eingehen von Bewerbungen über das Bewerbungsportal“ über das „Durchführen von Vorstellungsgesprächen in Form von strukturierten Interviews“ bis zum „Einstellen der ausgewählten Personen“. Dazu erklärt sie, dass Stellen mindestens zwei Wochen ausgeschrieben sind und wer im Gespräch sitzt.
Das Bewerbungsverfahren der Landeshauptstadt München in fünf Schritten, beginnend mit dem Bewerbungsportal (1), mit strukturierten Interviews (2). Quelle: stadt.muenchen.de, abgerufen am 2. November 2026.
ALDI SÜD nennt zusätzlich Fristen: Rückmeldung meist „innerhalb von 7 Tagen“, der gesamte Prozess dauert etwa sechs Wochen. TRUMPF trennt drei Schritte der Bewerbung von drei Schritten der Auswahl und zeigt den Stand der Bewerbung in einem eigenen Bereich. Versprecht eine Rückmeldezeit aber nur, wenn eure Abläufe sie hergeben, und klärt vorher mit den Fachbereichen, wer Bewerbungen bis wann sichtet.
Bewerbermanagement einbinden: vier Wege
Wie die Stellen aus dem Bewerbermanagement auf die Website kommen, entscheidet über Domain, Gestaltung und Google for Jobs, und diese Entscheidung sollte vor dem Design fallen. Personio nennt etwa „verschiedene Möglichkeiten (Link, iframe, XML, API)“. Daraus ergeben sich vier Wege:
Vier Wege, Stellen aus dem Bewerbermanagement einzubinden, im Vergleich nach Domain, Gestaltung, Aufwand und Google for Jobs. Eigene Darstellung von marschfahrt.de auf Basis der Herstellerdokumentation von Personio, softgarden und d.vinci.
Link auf die Seite des Anbieters: schnell und günstig, aber die Stellen liegen auf der Domain des Anbieters, Gestaltung und Inhalte sind begrenzt.
iFrame: Die Stellenliste des Anbieters erscheint in einem Fenster auf eurer Seite. softgarden rät für komplexe Einbindungen selbst ab und nennt „limitations regarding SEO, tracking, and accessibility“. Nach unserer Einschätzung zählen solche Inhalte für Google eher zur Domain des Anbieters, Googles Doku sagt dazu allerdings nichts.
XML-Feed oder API: Eure Website liest die Stellen aus und baut eigene Stellenseiten. Das ist der aufwendigste, aber flexibelste Weg. Personio schreibt: „To integrate the XML feed, you need support from a web developer or your IT department.“ Die Bewerbung läuft dann oft weiter beim Anbieter: „Candidates go to your Personio career page via a redirection.“
Eigene Subdomain wie jobs.firma.de: Das System läuft beim Anbieter, aber unter eurer Domain, so etwa bei ALDI SÜD unter jobs.aldi-sued.de. Bei d.vinci ist die eigene Domain der Weg, damit bei Google nicht der Anbieter steht. softgarden bietet zusätzlich einen Proxy über ein Unterverzeichnis wie firma.de/karriere an.
Zwei Details solltet ihr vorher prüfen. Erstens: Welche Felder liefert der Feed? In der Feldliste des Personio-XML-Feeds finden wir kein Gehaltsfeld. Wer die Spanne zeigen will, muss sie dann auf anderem Weg pflegen. Zweitens: Gibt die Karriereseite des Anbieters strukturierte Daten für Google aus? softgarden und d.vinci dokumentieren das. Für Personio haben wir keine Herstellerangabe gefunden, prüft das an einer echten Stelle mit dem Rich-Results-Test von Google.
Google for Jobs: JobPosting richtig auszeichnen
Zeichnet jede einzelne Stellenseite mit JobPosting-Daten aus, nennt dort die Gehaltsspanne und nehmt abgelaufene Stellen konsequent vom Netz. Die Google-Dokumentation zu Stellenanzeigen wurde zuletzt am 8. September 2026 aktualisiert. Pflicht sind fünf Felder: datePosted, description, hiringOrganization, jobLocation und title. Im Titel steht nur die Stellenbezeichnung, ohne Kennziffern, Adressen, Gehälter oder Firmennamen. Für den Ort gilt: „Note that you must include the addressCountry property.“
Nur Einzelstellen: „The JobPosting markup must only be used on pages that contain a single job posting.“ Die Stellenliste bleibt ohne diese Daten.
Gehalt als Spanne: „Only employers can provide baseSalary.“ Und: „To specify a salary range, define a minValue and a maxValue, rather than a single value.“ Das passt genau zur Spanne aus der Richtlinie.
Remote nur bei 100 Prozent: TELECOMMUTE gilt nur für Stellen, die vollständig aus der Ferne erledigt werden. „Don't mark up jobs that allow occasional work-from-home“. Hybride Stellen bekommen den Wert nicht.
Abgelaufene Stellen: „Failure to take timely action on expired jobs may result in a manual action.“ Setzt validThrough, wenn es ein Enddatum gibt, und entfernt besetzte Stellen.
Keine Initiativbewerbung auszeichnen: „Publishers may solicit resume collections for open positions only.“
Indexing API: Google empfiehlt sie für Stellen statt Sitemaps, aber nur dafür: „The Indexing API can only be used to crawl pages with either JobPosting or BroadcastEvent embedded in a VideoObject.“
Ein verbreiteter Irrtum: Google habe Gehaltsangaben abgeschafft. Eingestellt wurde 2025 die separate Funktion „Estimated salary“, baseSalary im JobPosting ist weiter dokumentiert. So sieht eine schlanke Auszeichnung aus. Das Beispiel ist erfunden, „Muster GmbH“ und alle Werte sind Platzhalter:
Setzt directApply nur auf true, wenn die Bewerbung wirklich ohne Umweg und Anmeldung möglich ist. Prüft jede Vorlage mit dem Rich-Results-Test, bevor ihr sie für alle Stellen nutzt.
Datenschutz, Impressum und Barrierefreiheit
Bewerbungsdaten dürft ihr für das Verfahren verarbeiten, abgelehnte Bewerbungen aber nicht beliebig lange behalten, und für den Talentpool braucht ihr eine Einwilligung. Ein eigenes Beschäftigtendatenschutzgesetz gibt es Stand November 2026 nicht. § 26 BDSG steht weiter im Gesetz, ist nach dem Urteil des EuGH vom 30.03.2023 (C-34/21) zu einer entsprechenden hessischen Regel als alleinige Grundlage aber fraglich. Die Datenschutzaufsicht Niedersachsen (LfD) stützt Bewerbungsverfahren privater Arbeitgeber direkt auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO.
Speicherdauer: Eine gesetzliche Frist gibt es nicht. Die Bundesbeauftragte für den Datenschutz schreibt: „Daher wird eine Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen für maximal sechs Monate für zulässig erachtet.“
Talentpool: laut LfD Niedersachsen (Stand Juli 2026) nur mit informierter Einwilligung, klarem Zweck und zeitlicher Begrenzung.
Bewerbermanagement: Der Anbieter verarbeitet die Daten in eurem Auftrag, ihr braucht einen Vertrag zur Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO.
Eingebettete Inhalte: YouTube-Videos, Karten oder Bewertungs-Widgets brauchen nach § 25 TDDDG in der Regel eine Einwilligung, ladet sie erst nach Zustimmung. REWE macht das bei der Kartensuche so.
Impressum auf der Subdomain: Nach § 5 DDG müssen die Angaben „leicht erkennbar und unmittelbar erreichbar“ sein. Setzt deshalb auch auf jobs.firma.de einen gut sichtbaren Link auf euer Impressum.
Bleibt das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz. Nach überwiegender Auffassung fällt eine reine Karriereseite nicht darunter, weil das Gesetz Dienstleistungen für Verbraucher erfasst. Rechtsanwalt Dr. Philipp Wiesenecker sagte dazu im Juli 2026 in einem Interview: „Bewerber gelten nach dem BFSG nicht als Verbraucher und ein Bewerbungsprozess ist keine vom Gesetz erfasste Dienstleistung.“ Ein Gerichtsurteil dazu gibt es nicht. Ein viel geteilter Beitrag über eine angebliche Verschärfung für Karriereseiten mit WCAG-AAA-Pflicht und hohen Strafen erschien am 1. April 2025 und war mit großer Wahrscheinlichkeit ein Aprilscherz, im Gesetz steht davon nichts. Bietet eure Website zugleich Verbraucherdienste wie einen Shop an, gilt das Gesetz für diese Teile.
Barrierefrei bauen solltet ihr trotzdem. Behinderung ist ein Merkmal nach § 1 AGG, und Arbeitgeber müssen nach § 164 SGB IX prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Ein Formular, das sich nicht per Tastatur oder Screenreader ausfüllen lässt, schließt genau diese Menschen aus.
Häufige Fragen
Die meisten Fragen drehen sich um Domain, Gehaltspflicht, System und Aufwand.
Subdomain oder Unterordner?
Beides funktioniert, wichtig ist, dass es eure Domain ist. Eine Subdomain wie jobs.firma.de ist mit den meisten Bewerbermanagementsystemen einfacher umzusetzen. Ein Unterordner wie firma.de/karriere hängt enger an der Hauptwebsite, braucht aber Feed, API oder einen Proxy. Welcher Weg passt, hängt nach unserer Erfahrung vor allem davon ab, was euer System zulässt.
Muss das Gehalt ab sofort in jede Anzeige?
In Deutschland nein, Stand 2. November 2026 gibt es kein Umsetzungsgesetz, und die Richtlinie lässt die Information auch „vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“ zu. In Österreich ist das kollektivvertragliche Mindestentgelt schon heute Pflicht. Öffentliche Arbeitgeber in Deutschland sollten prüfen lassen, ob einzelne Regeln für sie bereits gelten.
Brauchen wir ein Bewerbermanagementsystem?
Wer regelmäßig mehrere Stellen besetzt, kommt kaum darum herum, schon wegen Löschkonzept und Rückmeldungen. Fragt vor der Auswahl ab, ob es Stellen per Feed oder API ausgibt, eine eigene Domain erlaubt und strukturierte Daten für Google liefert.
Wie lange dauert der Aufbau?
Das hängt nach unserer Erfahrung weniger von der Gestaltung ab als davon, wie schnell Spannen, Texte und Ablauf intern abgestimmt sind und wie aufwendig die Anbindung an euer System wird. Am besten entsteht die Karriereseite im Zuge eines Relaunchs, dann werden Domain, Weiterleitungen und Technik gemeinsam geplant.
Was sich geändert hat und was das für euch heißt
Rechtlich ist vieles noch offen, technisch und bei den Zahlen ist die Lage klar.
10. Mai 2023: Die EU erlässt die Entgelttransparenzrichtlinie, in Kraft seit 6. Juni 2023. Seitdem ist absehbar, dass Bewerbende das Einstiegsentgelt oder die Spanne erfahren müssen. Legt Spannen fest, bevor das deutsche Gesetz kommt.
14. Mai 2026: Indeed meldet, dass nur 12 Prozent der deutschen Anzeigen ein Gehalt nennen. Wer eine Spanne zeigt, hebt sich ab.
7. Juni 2026: Die Umsetzungsfrist läuft ab, Deutschland hat kein Gesetz. Private Arbeitgeber sind nicht unmittelbar gebunden, öffentliche sollten genau prüfen.
8. und 14. Juli 2026: In den Drucksachen 21/7026 und 21/7180 erklärt die Bundesregierung, sie kläre noch Einzelfragen, und die Richtlinie wirke grundsätzlich nicht unmittelbar zwischen Privaten. Plant mit einem Gesetz, aber ohne festes Datum.
8. September 2026: Stand der Google-Dokumentation zu Stellenanzeigen. baseSalary mit minValue und maxValue ist weiter der Weg für die Spanne. Prüft eure Vorlagen mit dem Rich-Results-Test.
Stand dieser Fassung: 2. November 2026.
Fazit
Eine gute Karriereseite ist vor allem gut organisiert: fünf Seitentypen, vollständige Stellenseiten mit Spanne und Ansprechperson, ein kurzes Formular und saubere strukturierte Daten auf eurer eigenen Domain. Wer jetzt Gehaltsspannen festlegt, die Frage nach dem bisherigen Gehalt streicht und Anzeigentexte auf AGG-Fallen prüft, ist für das kommende Gesetz vorbereitet. Die wichtigste technische Entscheidung fällt früh: wie die Stellen aus dem Bewerbermanagement auf die Website kommen.
Wenn ihr eine Karriereseite neu aufbaut oder an euer Bewerbermanagement anbinden wollt, schaut euch an, wie wir Unternehmenswebsites planen und umsetzen. Für eine erste Einschätzung zu eurem System und euren Stellenseiten erreicht ihr uns über die Kontaktseite.
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